התעמרות בעבודה – מניעה וטיפול בהתנכלות תעסוקתית

מהי התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקית? התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקית היא התייחסות מבזה או משפילה כלפי אדם לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה של סמכויותיו מטעמים בלתי ענייניים; הטלת משימות שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים; ייחוס הישגיו והצלחותיו של עובד לעובד אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו; נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם; נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם. התנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה

התנכלות תעסוקתית – אחריות המעסיק וההזדמנות לייצר סביבת עבודה נעימה ומוגנת

מעסיקים מחויבים לספק לעובדיהם סביבת עבודה מוגנת, בטוחה ונעימה. מלבד החובה המוטלת על מעסיקים מדובר באינטרס של המעסיק, שכן תרבות ארגונית רעילה ופוגענית פוגעת ישירות בעסק. על המעסיק לספק תשתית למניעת התנכלות תעסוקתית, ואם עובדים מתלוננים על התעמרות שהם חווים במקום העבודה, עליו לברר את התלונה ולמנוע את המשך ההתעמרות.

המצב החוקי־משפטי בישראל

בישראל טרם חוקק חוק למניעת התעמרות בעבודה. בתי הדין לעבודה הכירו בתופעת ההתנכלות התעסוקתית כעילת תביעה עם סעד פיצוי.

מהי התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקית?

מטבע הדברים, בכל מקום עבודה יש לעתים חיכוכים, אי־הסכמות ואפילו עימותים, ואלו לא בהכרח מקרים של התעמרות. ההגדרה של התנכלות תעסוקתית שהוכרה בפסיקה היא:

התייחסות מבזה או משפילה כלפי אדם לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה של סמכויותיו מטעמים בלתי ענייניים; הטלת משימות שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים; ייחוס הישגיו והצלחותיו של עובד לעובד אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו; נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם; נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם. התנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה.

ייתכן שההתנכלות תהיה מצד מעסיק, ממונה, עמית לעבודה, ספק חיצוני או כל אדם שיש לו קשרי עבודה עם העובד, גם אם אינו חלק ממקום העבודה.

ההשלכות הכלכליות והארגוניות של התנכלות תעסוקתית

בעולם העבודה התחרותי מעסיקים רבים מתמקדים במדדים כמו פרודוקטיביות, רווחיות וחדשנות, אולם יש גורם קריטי שכדאי להתייחס אליו, והוא האקלים הארגוני והבטיחות הנפשית של העובדים. אחת התופעות ההרסניות ביותר לאקלים הזה היא התנכלות תעסוקתית ,המכוּנה גם התעמרות. מלבד הנזק העצום שהיא גורמת לאנשים, היא פוגעת ישירות בשורת הרווח של הארגון ועלולה להסתיים בפגיעה בתדמית ובנזקים משפטיים.

מעסיק שמאפשר, ישירות או בעקיפין, התנהגויות של התנכלות, משלם מחיר יקר:

ירידה בתפוקה וביצועים: עובדים שחווים התנכלות או עדים לה חווים ירידה ניכרת במוטיבציה ובריכוז. הם מודאגים, חוששים ועוסקים בהישרדות יותר מאשר בביצוע משימות. הדבר מביא ישירות לפגיעה בתפוקה הכללית של הצוות והארגון.
תחלופת עובדים גבוהה: התנכלות היא אחת הסיבות העיקריות להתפטרות עובדים איכותיים. ארגון שמאבד שוב ושוב עובדים טובים נאלץ להשקיע משאבים רבים בגיוס עובדים חדשים, בהכשרתם ובשימורם.
פגיעה במוניטין ובמותג המעסיק: בעידן הרשתות החברתיות, מידע על סביבת עבודה עוינת מופץ במהירות. מוניטין של מקום עבודה רע יכול להקשות על המעסיק גיוס כישרונות חדשים ולפגוע בתדמית החברה בעיני לקוחות ומשקיעים.
סיכונים משפטיים ותביעות: מעסיק שלא יטפל בתלונות על התנכלות מסתכן בתביעות משפטיות, פיצויים והוצאות משפטיות יקרות.

תפקיד המעסיק במניעה וטיפול

מעסיקים אינם חסרי אונים מול התופעה. למעשה, עליהם להיות אקטיביים מכיוון שהם הגורם המרכזי במניעה וטיפול.

פיתוח מדיניות ברורה: יש לנסח קוד התנהגות ברור שיגדיר מהי התנכלות תעסוקתית ואילו פעולות יינקטו נגדה. יש לוודא שכל העובדים, גם מנהלים, מבינים ומכירים את המדיניות הזאת. הדרך הטובה ביותר היא להתקין תקנון למניעת התעמרות בעבודה.
הדרכות והסברה: יש לקיים סדנאות והדרכות למנהלים ולעובדים. המטרה היא להעלות את המודעות לתופעה, ללמד מנהלים ועובדים לזהות סימני אזהרה ולספק להם כלים לפתרון קונפליקטים באופן בונה.
יצירת ערוצי דיווח בטוחים: חשוב לאפשר לעובדים לדווח על מקרים של התנכלות דיווח חסוי, ללא חשש מנקמה. זה יכול להיות דרך מחלקת משאבי אנוש, אדם מוסמך בארגון או ממונה חיצוני, לדוגמה עורך דין לדיני עבודה שממונה לצורך זה. מינוי חיצוני מבטיח שבדיקת הדיווח תהיה אובייקטיבית וללא היכרות אישית עם המתלוננים או הנילונים.
שאלון לבירור התעמרות בעבודה: מומלץ להפנות לעובדים פעם בשנה שאלון אנונימי ולברר אם נחשפו להתעמרות בעבודה כלפיהם או כלפי אחרים. באופן זה, גם אם לא הוגשו תלונות רשמיות, יוכל המעסיק לקבל תמונה בנוגע לאקלים הארגוני.
אכיפה והרתעה :ברגע שמתקבלת תלונה יש לבדוק בדיקה יסודית וחסרת פניות. אם התברר שהתלונה מוצדקת, יש לנקוט פעולות מתאימות, ובהן סנקציות, כדי להעביר מסר ברור שהתנהגות כזו לא תתקבל.

לסיכום, סביבת עבודה בטוחה וכבודה היא אינה פריבילגיה אלא בסיס הכרחי להצלחה ארגונית. באמצעות השקעה במניעה וטיפול נכון בהתנכלות תעסוקתית, מעסיקים יכולים לא רק להגן על עובדיהם אלא גם לחזק את הארגון, לשפר את תדמיתו ולבנות תרבות ארגונית של מצוינות וכבוד הדדי. זוהי השקעה חכמה, והיא מניבה תשואה חיובית לאורך זמן.